激勵的一般原理
作為一個銷售組織的管理者，必須懂得如何采取有效的方法讓員工能夠積極地、有創(chuàng) 造性地、全心全意地工作。要做到這一點，管理者就必須了解工作激勵的相關(guān)理論、方法 和技巧。在銷售人員管理中，工作激勵是非常重要的領(lǐng)域。對于不同組織、不同環(huán)境、不 同管理對象采取的具體激勵方式也將不同，但是管理工作中的激勵應遵循幾項基本原則： 目標結(jié)合原則、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則、內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則等。
1.目標結(jié)合原則
目標的設置是激勵的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標的設置必須體現(xiàn)組織目標的要求，同時要能夠 滿足員工個人的需要，否則無法達到滿意的激勵力度。只有組織目標和個人目標相結(jié)合， 員工個人投人自身的資源給組織，使組織目標得以實現(xiàn)，員工從中實現(xiàn)個人B標。只有組 織目標包含較多的個人目標，使個人目標的實現(xiàn)離不開實現(xiàn)組織目標所做的努力，才能夠 收到良好的激勵效果。
2.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則
物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是根本。物質(zhì)激勵是提高員工積極性很重要的一種方式， 佴僅有物質(zhì)激勵然是不夠的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，物質(zhì)是人們較低層次的需 求，當這一層次需求得到相對滿足后，人們就會重視其他方面的需求，即希望得到社會和 組織的尊重、重視和認可。因此在實際丁.作中，要將物質(zhì)激勵和精神激勵二者有機結(jié)合起 來，既要反對唯精神主義，也要滿足員工的各種精神需求，在物質(zhì)激勵和精神激勵兩者結(jié) 合的基礎上，滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求，以取得的激勵效果。
馬斯洛的需求層次理論是于1954年在他的代表作《動機與個性》里 提出的。他不僅提出了人類需求的五個層級，而且推出了人們對需求的追求是不同的。 他認為人類需求的五個層級是：
1)生理的需求。這是人類最原始的基本需求，人類必須滿足這些需求以維持生命， 如饑餓、口渴、睡眠和其他生理機能的需求。在工作環(huán)境中，工作的基本目的就是滿足基 本需求。
2)安全的需求。人類基本的需求獲得滿足后，隨之產(chǎn)生安全的需求„這些需求包 括擺脫事業(yè)的威脅、要求在生病時有醫(yī)療保險、年老時有依靠、避免職業(yè)病的侵襲，等等。
3)社交的需求。這含有兩方面的內(nèi)容：一方面要有愛的需求，即人都希望伙伴之 間、同事之間關(guān)系融洽或保持友誼和忠誠.希望得到友愛；另一方面為歸屬的需求，即人有 一種歸屬感，有一種需要歸屬于一個團體或群體的情感，希望成為其中的一員并能相互關(guān) 心和照顧。
4)尊重的需求。人希望自己有穩(wěn)定的地位，有較好的聲譽，要求個人的能力和成就 得到社會的承認、尊重。
5)自我實現(xiàn)的需求。這是一級的需求，指人對個人的技能、能力及潛力得到充 分發(fā)揮，實現(xiàn)個人的理想和抱負的需求。
(資料來源：俞文釗.現(xiàn)代激劻理論與應用.大連：東北財經(jīng)大學出版社，2006)
3.內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則
根據(jù)美閩學者赫茨伯格雙因素理論傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為 手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、認可、榮譽等外在激勵，它 們是對員T.付出勞動的補償，對人的激勵是有限的、相對短暫的；而人們對工作本身的興 趣、工作帶來的滿足感、自豪感、成就感、自我實現(xiàn)感等都是對人更直接、更持久的激勵。 這些激勵屬于工作本身，可以激發(fā)人們內(nèi)在的積極性，稱為內(nèi)在被勵。因此，職位帶領(lǐng)者
應善于將外激與內(nèi)激相結(jié)合，以內(nèi)激為主，尋求事半功倍的激勵效果。
4.正激勵與負激勵相結(jié)合原則
美國心理學家斯金納強化理論將正激勵即獎勵員工符合組織期®的行為，以提高該 行為出現(xiàn)頻次和強度《負激勵即懲罰違背組織目的的非期望行為，使其不再發(fā)生，即行為 向積極的方向轉(zhuǎn)移。在實際管理工作中，應將正激勵和負激勵相結(jié)合，即所謂獎懲結(jié)合、 獎罰分明的激勵制度，堅持以正激勵為主，負激勵為輔，對員工的工作行為進行評價和反 饋，實現(xiàn)員工行為的良性轉(zhuǎn)化。
強化理論
強化理論是由美國心理學家斯金納（B. F. Skinner)提出的^斯金納認為，人們?yōu)榱?nbsp;達到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當行為的結(jié)果對行為人有 利時，這種行為就會重復出現(xiàn)；當行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消失，這就是環(huán) 境對行為強化的結(jié)果^在管理中運用強化理論來進行行為改造，一般可以有以下兩種
方式。
1)正強化。就是獎勵那些組織上需要的行為，從而強化這種行為。如發(fā)獎金，對成 績的認可、表揚，改善工作條件和人際關(guān)系，提升、安排擔任挑戰(zhàn)性工作，給予學習和成長 的機會等，都能起到正強化的作用。
2)負強化。就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。如批評、處
分、降級等，甚至當時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。
不同的強化形式所起的效果是不一樣的，因此，我們在運用強化理論時，不僅要注意 強化的內(nèi)容，也要注意強化的方式。要根據(jù)強化對象的不,司需要采用不同的強化措施，實 施時一般應為階段設置目標，小步前進，并及時反饋、修正，以達到強化結(jié)果。
(資料來源：俞文釗.現(xiàn)代激勵理論與應用.大連：東北財經(jīng)大學出版社，2006)
5.按需激勵原則
激勵的起點是滿足員工的需求,但同一個人在不同的時間、不同的位置，需求存在動 態(tài)性，個體間需求更是存在差異性，可以說是因時而異，因人而異。因此，動態(tài)地掌握員工 需要的變化，并根據(jù)這些變化制定相應的激勵措施，一直是管理者面臨的重要問題。要在 企業(yè)內(nèi)部建立多種多樣滿足員工不同需求的激勵方案，并且只有滿足員工最迫切的主導 需要的激勵措施其激勵強度才較有效。
6.民主公正的激勵原則
公正是賞罰嚴明，并且賞罰適度，照章辦事，對任何人一視同仁，公正是激勵的-個基 本原則。讓員工看到只要自己為組織目標做貢獻就能夠得到回報，從而實現(xiàn)自己的目標。 因此建立科學的激勵制度是提高員工工作熱情、拋棄顧慮、努力工作的基礎。
公平理論
公平理論是美國心理學家亞當斯（J. S. Adams)于20世紀60年代首先提出的理論。 這種理論側(cè)重研究工資報酬分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。
公平是一種心理現(xiàn)象，但對公平的含義也有不同理解，它是通過比較來判斷的，因而 是一種主觀感受。亞當斯的公平理論指出，職工的工作動機不僅受其所得的報酬的 影響，而且受到相對報酬的影響，每個人都會不自覺地把自己付出的勞動與所得報酬與他 人付出的勞動和報酬進行比較，這種比較便會影響他對公平的感受。
